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Empresas desaprovechan herramientas de la era digital

Cerca de 41% de las organizaciones no aprovecha la tecnología para impulsar el capital humano

Con las nuevas tecnologías existen algunas tendencias en las organizaciones laborales que se deben contemplar para el desarrollo de las empresas, una de ellos es la Organización del Futuro, la cual desde 2016 va tomando gran relevancia; no obstante,  tiene la brecha más grande de las directrices de Recursos Humanos.

De acuerdo con el documento: Tendencias de Capital Humano 2017, Reescribiendo las reglas para la era digital, estudio realizado por Deloitte, la brecha en este segmento pasó de 23% en 2016 a 40% en el plano negativo en 2017, una caída importante de penetración.

El estudio determina que 50% de las organizaciones en México no se considera preparada para simplificar su organización, y el 41% afirma no sacar provecho de las nuevas herramientas existentes para soportar y mejorar la interacción de equipos de trabajo multidisciplinarios, flexibles y que operan en formato de redes o proyectos.

Estos datos, sin embargo, contradicen las respuestas de otras organizaciones, pues de acuerdo con el estudio, 60% de las empresas en México ya comenzó con la evolución digital, de hecho, cerca de 47% mencionó que para los próximos años incrementarían  su presupuesto para hacer frente a la innovación; pero incluso con ello, 89% de los líderes empresariales identifican como un gran reto el construir la organización del futuro.

 “Hoy en día las áreas de RH debe redefinirse como el equipo que ayuda a gestionar a los empleados para transformarse y adaptarse rápidamente a la manera digital de pensar, lo cual abarca grandes retos como: desarrollar una fuerza laboral digital que habilite la productividad y cómo la función de RH puede operar y entregar soluciones de manera digital”.

Nuevos juegos, nuevos requisitos

Durante los últimos tres años, especifica el documento, el escenario ha sufrido una serie de cambios constantes, lo cual implica nuevos requerimientos de liderazgo y talento de negocio, que obliga a que las organizaciones se reinventen y generen nuevas reglas que permitan la plena productividad.

Pero igual que en la organización del futuro, la brecha de capacidad de la tendencia de liderazgo también ha aumentado a lo largo del tiempo, pasando de 36% en 2015, hasta 40% menos en 2017. Esto sin duda tiene implicaciones críticas para que las compañías evolucionen de una organización que hace cosas digitales a una que es verdaderamente digital.

«Es por ello que se necesitan desarrollar diferentes perfiles de líderes como: el inversionista digital, que descubra nuevas oportunidades y construya ecosistemas para la innovación; el pionero digital que rediseñe el futuro y forme nuevos modelos de negocio; y el transformador digital que gestione a la gente a través del cambio, mientras el negocio se adapta a los nuevos requerimientos del mercado y sus clientes», destaca el documento.

Desafíos

Otros de los retos del capital humano en México son la gestión de desempeño, un factor que 86% de los encuestados cataloga como importante, pero que solo 14% considera que podría hacer el frente a un reto de estas magnitudes.

El 33% de las empresas considera que sus gerentes son efectivos para retroalimentar al capital humano, cifra que contrasta con que desde 2015, solo 13% implementó nuevas prácticas de gestión de desempeño; un dato que va de la mano con que 53% calificó como ineficiente o medianamente útiles sus sistemas de gestión.

El otro desafío es la experiencia del empleado, que 83% de las organizaciones ve como imperante, pero que solo 11% se considera como apto para enfrentarlo. Y es que es importante mencionar que la experiencia de quien labora u ofrece un servicio se basa, además de otros aspecto, en el lugar de trabajo, bienestar laboral, desempeño, diversidad y liderazgo.

Saber qué necesitan y qué valoran los empleados, es fundamental para medir la lealtad, su bienestar y colaboración con la organización.

Opciones

Tomando en cuenta lo anterior, el estudio señala que es importante identificar una estrategia y filosofía para la gestión del desempeño que sea flexible, ágil, transparente y alineada a lo que el negocio necesita,

También determina que es importante estudiar a los colaboradores, equipos y líderes de alto desempeño dentro de la organización, para identificar e incorporar sus prácticas a todo el negocio y sobre todo preparar a los líderes para el reto de ser un coach más que un evaluador.

En general, el estudio determina que en una era donde las nuevas tecnologías cada día van tomando mayor relevancia, es necesario que las empresas comiencen a construir una organización del futuro, centrándose en la experiencia del empleado, pues en la era digital el éxito dependerá de aquellas organizaciones que logren aprender y asimilar rápidamente las exigencias de la innovación.

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